Н.Холошенко

У грудні 2020 року в ПАТ «ДМК» стартувала щорічна оцінка персоналу – процедура, що дозволяє визначити ступінь ефективності співробітників шляхом оцінки 2-х критеріїв: результатів роботи та рівня компетенцій кожного співробітника.

Оцінюємо ефективність

Згідно із затвердженим планом проведення Щорічної оцінки персоналу на етапі підготовки до Щорічної оцінки всі співробітники, які підлягають оцінюванню, проводять самооцінку результатів роботи та компетенцій і обговорюють її з керівником.

Незмінним в методології проведення Щорічної оцінки персоналу є етапи визначення ступеня ефективності співробітників шляхом оцінки двох критеріїв: результатів роботи та рівня компетенцій.

Оцінка результатів роботи становить 60% в підсумковій ефективності співробітника, оцінка компетенцій – 40%.

У рамках Щорічної оцінки враховуються індивідуальні результати роботи співробітника за картками ефективності (КЕ/КПЕ).

Якщо протягом випробувального періоду результати роботи співробітника не вимірюються за допомогою певних персональних показників (КЕ/КПЕ), то в такому випадку їх оцінку в рамках Щорічної оцінки здійснює керівник за трьома критеріями:

·    ступінь реалізації поставлених цілей і завдань, тобто ступінь виконання посадових обов'язків, поточних завдань і доручень;

·    якість – ступінь відповідності набору вимірюваних характеристик продукту або вимог, пред'явлених до виконуваної роботи;

·    економія ресурсів (часу, матеріалів і т.д.), дбайливе ставлення до обладнання та інших ресурсів, які в процесі роботи використовує співробітник.

Андрій МИХАЛЮК, директор з персоналу ПАТ «ДМК»:

– Незважаючи на складну економічну та фінансову ситуацію, для підприємства залишається важливим визначити високопотенційних, талановитих співробітників, розвивати і планувати їх кар'єру. Правильно проведена оцінка дозволяє систематизувати внесок кожного співробітника в успіх всього підрозділу, визначити результативність, потенціал, сильні сторони людини і напрямки її розвитку. Ефективна оцінка персоналу дозволяє грамотно організувати систему мотивації і навчання персоналу, сформувати дієвий Кадровий резерв, сприяє поліпшенню комунікативних зв'язків. Зрештою це позитивно впливає на виробничі успіхи кожного співробітника і всього колективу в цілому.

Відвертий діалог

Ключовим моментом Щорічної оцінки є індивідуальна зустріч співробітника з керівником, яка обов'язково повинна проходити у форматі відвертого, довірчого діалогу, в якому обидва учасники повинні бути в рівній мірі активними. Для успішної зустрічі і співробітник, і його керівник повинні істотно підготуватись і запастись аргументами для зворотного зв'язку.

Важливо пам'ятати, що зустріч під час Щорічної оцінки – це унікальний момент, коли не тільки керівник дає зворотний зв'язок своїм підлеглим, а й підлеглі мають шанс повідомити керівника, які його дії сприяють ефективності їх роботи і що, на їх погляд, потрібно вдосконалити. І співробітник, і керівник повинні проговорити, що їх турбує, заважає працювати. Розуміння напрямку свого подальшого розвитку – прекрасний результат правильно проведеної зустрічі як для керівника, так і для співробітника.

Співробітника оцінює його безпосередній керівник, якщо:

– на кінець оцінюючого періоду співробітник і його безпосередній керівник працюють в поточних посадах не менше 3-х місяців;

– співробітник був переведений (в рамках підприємства) на займану ним на кінець оцінюючого періоду посаду менше 3-х місяців з підрозділу, який було ліквідовано/розформовано, тому не може бути оцінений керівником за попереднім місцем роботи.

Співробітника оцінює вищестоящий керівник, якщо:

– на кінець оцінюючого періоду безпосередній керівник співробітника працює в поточній посаді менше 3-х місяців;

– безпосередній керівник на період проведення Щорічної оцінки відсутній на робочому місці, що не дозволяє йому провести оцінку у встановлені терміни (знаходиться в тривалому відрядженні, тимчасово непрацездатний, і/або інші причини відсутності);

В оцінці співробітника бере участь керівник за попереднім місцем роботи, якщо співробітник на поточну посаду був переведений з іншого підрозділу підприємства і на кінець оціночного періоду працює на ній менше 3-х місяців. При цьому відповідальність за проведення оцінки співробітника (в т.ч. рейтингування і виставлення підсумкової оцінки) несе керівник за поточним місцем роботи.

Співробітник, безпосередньо перед початком процедури оцінки, проведеної керівником:

·   проводить самооцінку компетенцій;

·   аналізує свою результативність (для обговорення на зустрічі з інструментом оцінки);

·   передає свою «Форму щорічної оцінки» керівнику для подальшої оцінки.